那些被苏宁奖励的人、重用的人-一点财经

所有的经济调整期,同时也是进行人才调整的好机会。而在这场人才调整中,苏宁已取得先机。

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作者 | 薄冬梅

编辑 | 刘 煜

领导者的责任是什么?美国通用电气前CEO杰克·韦尔奇的答案是“寻找最好的员工”。

“我观念中的领导艺术是什么?”他回答道,“它只是跟人有关,只是要最优秀的员工。没有最好的运动员,你就不会有最好的体操队、排球队或橄榄球队。”

将人力资本放在发展首位的苏宁,显然懂得领导的艺术。张近东曾提出了“敬业、专业、事业”的用人三原则,想找到敬业、专业,把工作当成事业来做的事业经理人。

当前零售行业正在经受着深刻的变革,在电商倡导数年的价格效率提升之后,全行业迎来了价值效率提升。而价值效率的提升与人,尤其是消费者的体验有关,与技术相比,这场变革的主角显然是“人”——可以说,这同时也是有关“人”的效率提升,毕竟只有人了解人,也只有人能够知道怎么让企业更好地服务人。

站在2020年的重要关口,在内部将“人”放在首位的苏宁,也将自己对“人”的理解向外释放出来。它在人才的激励与任用上,有着怎样前沿的思考与探索?

01

“一次表彰大会”

1月21日,一年一度的苏宁表彰大会上,牛铁生收获颇丰。

“我到现在都还记得我第一家店开业,两天的销售额就几乎把一整年的租金都赚回来了。”站在领奖台上,他难掩激动。

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牛铁生获优秀合作伙伴

两年前,在传统手机零售业摸爬滚打20年的他,回到自己的家乡河北省廊坊市渠口镇,成为苏宁零售云的首批县镇门店店主之一。

两年间,他的家乡创业之路同苏宁零售云一起,一起摸索,一起成长。如今的他,名下已有三家零售云门店,其中一家门店的年销售额达到了近700万元。2019年,他更是参与到零售云门店的升级之中,社群运营45天拉新破万,他本人也成了一名总裁推客。

“自从加入了零售云,我感觉我有了靠山了,做生意心里更踏实了!”这是作为合作伙伴的牛铁生的真情实感。

在当天的表彰大会上,还有很多人像他一样激动,一样心怀感恩,甚至有过之而无不及。据一点财经了解,表彰大会设置了28类个人和团队奖项,覆盖了全产业、全体系、全层级,从吃苦耐劳、激情敬业的基层员工,到不畏挑战、攻坚克难的创新者,再到追求卓越、奋斗向前的事业经理人。

从高管到基层,从家电到家居、物流乃至投资等部门,苏宁看到了每个环节、每个领域人才的付出,并为此奖励他们,激励他们。

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2019年,对苏宁来说,是收获的一年,也是它在智慧零售上快速奔跑的一年。在这一年,它先后将家乐福中国、万达百货收入囊中,实现线上线下更广泛的零售全场景覆盖;通过收购OK便利店以及门店拓展,苏宁小店门店几乎遍布全国,且经营模式在一番探索后正在迭代……

2019年12月31日,就在2019年结束的尾声,苏宁集团董事长张近东发表了一封新年全员信,这封兼具回顾与鼓舞之意的信以“行稳致远,进而有为”为题。

“国内外形势错综复杂,消费市场竞争激烈,挑战和机遇双重叠加的发展环境背后,每一项成就的取得都需要更多付出,也终将被赋予深刻的含义,镌刻在时代长河。”如张近东所说,在行业调整时“行稳”的苏宁,成就取得的背后,正是这一个又一个苏宁人。

据张近东介绍,苏宁的人才队伍建设呈现出年轻化、专业化两个趋势:苏宁总裁中有20%是80后,总经理中有30%是85后,同时部分95后也已进入到小团队负责人的梯队中;2019年引进中高层人才300余人,涌现各类达人400余人。

因此,在接下来的2020年,深化智慧零售变革的苏宁,将继续在人才方面的投入。

张近东表示,2020年苏宁将加大年轻干部的培养任用和专业人才的引进。在事业部和大区负责人层面,85后干部占比要突破50%;在小团队负责人层面要持续提升90后干部的占比,部门负责人层面要推动一批95后的凸显。

另一方面,它将加大对于技术人才以及1200工程人才的引进。

“人才是苏宁最宝贵的财富”,张近东在这次会议上总结道。

02

“不惜一切代价留住人才”

“决定一个企业盛衰的因素包括资金、技术、企业战略等等,这些因素固然重要,然而比这些更重要的是人。”早在2018年年终总结时,张近东就为苏宁的发展找到了因。

当然,这个“因”他早已找到。从一个街边空调销售门店,家电专营,全国连锁品牌,再到线上线下全渠道,以及囊括家电、母婴、百货、便利店、电商、家居、生鲜等多品类、多业态在内的零售品牌,苏宁一路的发展背后都有人才的影子。

早在1993年,还没有开启连锁发展时,苏宁就启动了大学生引进计划,当前苏宁的不少总裁、事业部负责人来源于这一计划;2002年,当苏宁计划将连锁网络铺向全国时,它在全国招聘了1200多名应届毕业生,这就是后来又被称为“董事长工程”的“1200工程”。

如今,在这场智慧零售变革中,人才仍是苏宁的重中之重。

这从苏宁近年来的股权激烈计划上就能够看出,毕竟张近东曾强调,“要不惜一切代价留住人才、爱护人才、尊重人才,始终坚持专业化、年轻化、知识化的人才发展方针”。

2018年,在上一个10亿员工持股计划推出两年后,苏宁再次出台第三期员工持股计划,将10亿股权激励给1600名苏宁员工;2019年,苏宁易购第一期股权激励兑现,总部近千套1200公寓投入使用,累计700多人享受到员工购房贷款。

张近东明白,要把一个苏宁裂变成数以万计的苏宁,让更多的员工成为老板,“员工富集团才能强,员工生活好集团才能跑得快,员工福利也是集团的发展竞争力”。

确实,对所有持续成长的企业来说,人才的激励是必不可少的内容。如今在电信、手机等多个领域叱咤的华为,秘诀之一正是高于行业一般水平的薪酬,以及大胆的股权激励。

一直没有上市却被列为中国最大民营企业之一的华为,所有股权均由员工持有,以奖励奋斗者。“胜则举杯相庆,败则拼死相救”,在回顾华为早期奋斗史时,华为人力资源总裁吕克曾将其作为华为发展的要义之一。

2020年,作为自身第三个十年的收官之年,苏宁在人才储备与激励方面更为积极。

1月21日,张近东首度宣布推出了“2020计划”:2020年引进不少于20位的行业顶尖人才,支撑集团战略的落地,引领核心业务的发展。

同时,他也公布了一系列激励机制,并表示,2020年苏宁将聚焦事业合伙人、利润分成和终端合伙人三层激励体系的建设:高层,通过股权激励发展事业合伙人;中层,试点虚拟股权推进利润分成;终端团队,要全面推广合伙人制度。

03

“大胆任用是最好的培养”

2019年年初,苏宁给出了人才扩招计划。当时,它的智慧零售战略正在紧要关头,苏宁小店拓展,门店数据化与智能化改造等都正在如火如荼地铺开。

实际上,苏宁的人才计划重点并不在于数字,而在于一个又一个数字背后所蕴藏的可能性——当然,可能性实现的前提是人才恰在其位,如张近东所说,“大胆任用是最好的培养”。

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无论是传统企业还是新式企业,都正在发生着这样的组织架构变革:与熬资历相比,它们更关注“人”本身,一个初出茅庐的毕业生,也许会因为一个点子、一项技术而成为领导。

传统企业中,海尔、美的等都在进行这样的变革,将直接接触用户的产品研发团队与流程打散,以一个又一个创客或者小团队的形式来进行产品开发与销售,生产、技术、市场营销等作为中后台为其提供支撑。

与之相类,杰克·韦尔奇曾推出一项“倾力解决”计划,目的是集中一个企业内外、上下各方面的智慧。

“我们想让每一个人都有发言权,我们需要每一个人的想法。现在,不再是某个人驾驶着船引导前进,而是某个人与大家团结在一起,倾力驾驶这艘船。” 被人誉为“全球第一CEO”、“21世纪最受尊敬CEO”的杰克·韦尔奇,早已看到了“人才”个体的可能性。

在内部,苏宁也搭建了一个面向员工的自主发展平台,采用化繁为简的分解方式转变管理思路,将事业部公司化,进一步减小经营单元,把万亿大目标分解成无数个小目标,并落实到小团队中的一个又一个苏宁人身上。

最终,通过一个又一个人才的“微创新”,苏宁实现了整体目标的“大跨越”,比如早期的“免费贴膜”,这一后来推广到全国的营销事件就是由苏宁的两名基层员工提出。

“无论是新人、老人、年轻人,只要能够融入苏宁,认同苏宁文化;不做抱怨者和旁观者,发扬主人翁的精神,发现问题、解决问题,和苏宁一起共创事业、共担责任的,我们同样培养、同样重用”,张近东曾如此表示。

正是这样对人才的开放态度,为苏宁的智慧零售提供了更多可能,这就是苏宁正在小店、物流等领域探索的终端合伙人模式。

以苏宁小店为例,在经过第一阶段的快速拓展之后,苏宁小店已经具备一定规模,而在规模扩张的同时,苏宁小店当前也在进行效率提升。

据一点财经了解,去年7月,苏宁小店试行合伙人制度,并在8月大规模普及。这一制度的要点是苏宁将门店的所有权、经营权分离,给予合伙人一定劳务费,由其负责运营,最终多劳多得。

面对新入职员工有关未来的提问,张近东曾回答说:“这个问题应该给你们,是你们能做成什么样?我希望是坐在你们的顺风车上面,你们是驾驶员。”

现在,在千千万万“驾驶员”的引领下,苏宁正在自己的智慧零售道路上一路向前。

04

结语

被有的企业形容为“活下去”的2019,终于过去。回望2019,一场有关人才的调整正在进行!

网易、腾讯、滴滴、京东、KEEP……在这一年,频有裁员消息传出,有的回应是“合理调整”,有的涉及中层。在裁员的同时,我们也看到调整背后所蕴藏的能量,在奥迪、奔驰、宝马等全球车企大裁员的同时,它们也在招聘更多与新能源、智能化、物联网等领域人才。

在奔流不息的时代洪流里,总有一些人能够逆流而上。2019年初,苏宁抛出了人才扩招计划;今年年初,它再次给出了有关人才引进的“2020计划”,计划引进20位以上行业顶尖人才。

所有的经济调整期,同时也是进行人才调整的好机会。而在这场人才调整中,苏宁已取得先机。