企业成长启示录:立业,首当立人?-一点财经

在表明企业健康度的所有指数中,管理都是最重要的指标之一。除了远大的战略目标外,一个有序、稳健且处于发展中的管理体系和人才储备体系,相当大程度上决定了企业发展的上限。

同1200一同变化、成长的苏宁,在新的战略目标下,无疑正在抬升这一上限。

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作者 / 邱 韵

编辑 / 刘 煜

商业正在从有形变成无形。曾有数据显示,1975年时,美国标普500的80%的市场价值由有形资产构成,后来其80%的市场价值由无形资产构成。在无形资产中,人是最大因素。

从依靠机器的工业时代一路走来,现代企业的历史,相当大一部分由人与用人构成。尤其是到了现代,人力资本概念的提出,标志着它已经成为现代企业发展的主要助推因素之一。

近到中国互联网企业,它们也开始讲求从内部培养人才,“追求更大效率、更大面积的内部人才成长”。在经过多年的探索后,无数的企业发现,内部人才培养成为人才资本发展中最“经济”有效的方式。

国际上,被誉为快消业黄埔军校的宝洁、世界500强CEO锻造工厂的GE都以此闻名。国内,也有企业已建立起相当成熟的机制。“而立苏宁,当首立于人。”苏宁正是其中之一。

01

18X1200

10月13日上午,南京。身着蓝白T恤的李琪从苏宁控股集团董事长张近东手中,接过了一支寓意颇深的火炬。

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这是2019苏宁1200传承跑的现场,1500名各期“1200”管培生参与,进行8KM竞速跑、4KM方阵跑、4KM体系跑。李琪是这些人中的“大哥”,如今已成长为苏宁消费电子集团总裁助理,作为“1200工程”一期代表,象征苏宁“执着拼搏、永不言败”精神的火炬由他接下,似乎再合适不过。

而这一切要从2002年说起。

此前,苏宁曾以自身独特的服务与对手周旋。1990年刚成立时,它曾因首创空调销售之后的统一售后服务链,而在业内站稳脚跟;1993年,在与南京国营“八大商场”发起的围剿中,因“淡季订货,反季节打款”这一策略而突出重围;1999年,正式由“空调专营”转向“综合家电连锁经营”……

而2002年,放眼行业,张近东意识到,苏宁需要某些改变。当时,金太阳等一批家电零售连锁企业接连出现,同时,前一年中国加入WTO,市场正肉眼可见地酝酿着某种变化。

这样的境况下,走出南京、连锁发展的苏宁,开始将自己的连锁网络覆盖向浙江、北京、上海、天津、重庆等地。而在走向全国的过程中,单纯的市场策略已不是长久之计,苏宁需要一些更根本的变化。

而一切发展的问题,归根结底都是人的问题,最终,它的目光来到了一切的原点,即人才。“人力资源是比货币资源更为宝贵的资源。”张近东早早地已意识到这句话的含义。

2002年,张近东亲自批下3000万元作启动资金,招募应届大学生。最终,苏宁在全国共招聘了1200多名应届生,这就是“1200工程”。

从2002年,到2019年,“1200工程”已有18年,在9月8日举办的苏宁1200十八期校招启动会上正式迎来了其成人礼。在这十八年中,这项由张近东亲自牵头的“董事长工程”,成为苏宁的最大人才源。数据显示,1200管培生在苏宁全体管理干部中的占比超50%,在集团总裁、事业部总裁、品牌公司总经理中的占比分别达到25%、28%、46%。

最终,今年新入职的17期员工,已担任集团战略管理部的11期规划总监,事业部总裁级别的1200七期,更有担任集团总裁级别的1200二期,在这次活动中聚在一起,有的“触发对业务推进方面的灵感”,有的在这里展望“努力,奋斗,成长”……

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“要把传承跑进一步固化下来,打造成为真正具有1200工程特色和内涵的仪式活动,提升1200团队的责任感、使命感和荣誉感,推动1200工程的持续发展壮大。” 张近东如此看待此次活动对1200的意义。

02

完整的人才供应链

关于福特,有这样一个故事:1914年时,老员工会到工厂大门前“扔苹果”,门口聚集的那些求职者谁捡到苹果,谁就可以加入。效果当然是不理想的,于是这一年福特开始各项改革,比如提高员工薪资,比如制定雇用计划和员工晋升机制。

随着现代商业社会、现代企业的完善,这样随机、随性的招聘早已退出历史舞台,并孕育出成熟的人才培养模式,那就是苏宁1200这样的内部培养——“预知未知,择优而取,以最低成本找到最合适的人才”,美国沃顿商学院管理教授彼得·卡佩利曾将其归纳为“人才供应链”理念。

与一般的人才培养不同,人才供应链聚焦的是“关键少数”,即未来可能在企业发展中起到关键作用的管理人才、技术人才。在人才招纳进来之后,首先需要做到的是敢用、会用。

如今成为苏宁北京大区总经理的郝嘉,于2004年加入北京苏宁,成为苏宁“1200工程”二期的一名管培生。加入苏宁后,作为新人的他,接受了1200工程系统化的培训,“由部门负责人直接带教,定期还与公司高管进行面对面沟通”。

最终,凭借实习期的表现,他成为同期中第一个“独挡一面”的新人,独立负责一个相机品牌的采购和商品运营。此后,从数码到通讯部门,他的职位一路走高,同时也开始带新人,甚至他带的新人如今也成为了部门负责人、总监、高管。

“公司的确是把1200当成接班人来培养,不会因为我们是职场小白就不给机会。”回忆自己的职场生涯时,郝嘉感慨道。

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郝嘉(左一)带领北京苏宁小店团队获得苏宁“董事长特别奖”

柳赛同样也有这样的感受,如今,他是苏宁的首个85后总裁。2009年,他加入苏宁,成为“1200工程”第七期管培生。从最开始职务部门的“表哥”(专做excel的“专家”)做起,心系业务的他先是给业务部门提建议,后来调入业务部门,最终成为苏宁易购厨卫家装公司总裁。

“把这么大的一个公司的业务交给我们这些人去做,公司其实承担着巨大的风险,但是最终公司还是给予了我们这种信任,也允许我们在这个过程当中会犯一些错误”,柳赛感叹道。

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苏宁易购厨卫家装公司总裁柳赛

同外部雇佣相比,内部培养似乎需要承担一定的风险,但从企业长远发展和人才质量保证上来说,它确是更适合企业平稳发展的保障,可以对人才培养方向,统一价值观等做干预。

苏宁易购集团高级副总裁、CHO孟祥胜此前在接受采访时就表示,一个企业的发展不仅要算经济账,还要算文化账。“最终这批自己培养出来的干部,是能真正成为接班人梯队,让企业文化传承下去的。”

当然,要想实现人才供应链建设的最优化,企业需要形成一套成熟的培养、保障体系。

除了“高起点、高责任、高管带教”的培养体系外,苏宁还为1200管培生提供工资、福利、短期及长期激励等在内的福利保障,还有为校招员工打造的1200网红公寓。此前,苏宁曾向他们发放累计约2元的住房贷款,同时股权激励计划中也有1200管培生。

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苏宁1200公寓图

柳赛正是享受激励计划的一员,而且前后三期员工持股计划,他全部享受到了,并在2018年的一期行权中获得了丰厚的回报:“没有这个工程,就没有我今天的这样一个发展。”

03

永续动力

在苏宁的历史上,有几个历史节点不得不提:一是与国美的竞争,二是互联网O2O转型,三是当前苏宁正在经历的智慧零售转型。站在1200工程角度,苏宁的这几次业务转型,同样也成为它实现人才供应链高效运转的原因所在。

《2018年度中国企业人才供应链管理成熟度白皮书》显示,要实现高绩效均衡关键有三点:企业有正确的业务方向(业务决策),员工敬业度高,人才供应链管理成熟度。

其中,除与企业文化密切相关的员工敬业度外,人才培养机制、激励机制,是管理成熟度的一部分,而业务决策指的正是企业战略,它决定了人才匹配度与发展空间。

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出自《人才供应链:实现高绩效均衡的人才管理模式》一书

回顾苏宁的业务发展与1200工程,一开始1200工程的诞生就与苏宁的业务扩张密切相关,到了后来,无论是与国美的竞争,还是O2O 转型、智慧零售发展,这些业务的推进同样离不开“1200工程”的支撑。

在与国美的竞争中,与对方的激进扩张不同,苏宁在做的是内部提升,比如夯实后台,强化管理等。而在内部提升的过程中,来自“1200工程”的大学生,成为最大的人才来源,支撑它完成了早期的信息、物流等建设。

而到了O2O转型时期,从线下到线上,苏宁要做的功课有许多,包括技术、品类、架构、仓储等多方面。凭借前期的信息、物流积累,以及人人储备,到2013年,苏宁完成初步的互联网转型,并改名“苏宁云商”。

这时的苏宁,正在瞄准新一级台阶,并为此储备更多的优秀人才。2013年,苏宁对1200十二期工程进行升级,变为1200管培生项目,并开始引进国际管培生,提高待遇和招聘条件。在开启国际化的同时,它也正在进一步的互联网转型,或者说数字转型。

这一转型成果,最终在近年来开始有直观体现。当年年底,在零售再一次激烈变革的窗口期,苏宁提出了自己的转型之路,即智慧零售,通过各种技术手段全场景、全业态地服务用户。

2018年,“苏宁云商”更名“苏宁易购”,苏宁以自己优势的线下为基础,开启小店、云店、拼购、广场等众多业态探索,并通过对万达百货、家乐福中国的收购,向零售更深度进发。

苏宁将现在称为“第三个十年”的收官阶段。站在这一节点上,可以发现,它的1200已经与此前发生了很大的变化。数据显示,今年入职的1200十七期中,来自清华、北大、南大等211及985大学毕业生占比超80%,硕士及博士占比超60%,其中还有约300名来自纽大、南洋理工等全球院校。

一面是适时的业务转型,一面是随之变化的人才储备,通过1200,苏宁找到了能够让自己永续发展的动力。

苏宁曾许下百年企业的愿景,而明年是苏宁成立30周年,也是苏宁战略更迭的关键一年——在第四个十年,苏宁将开启全面云化。“而立苏宁,当首立于人;而人才之中,当首立于1200。” 张近东已为未来做好了准备。

04

结语

曾被誉为“全球第一CEO”的杰克·韦尔奇会花百分之六十到七十的时间在人才管理上。在他看来,这是CEO的首要工作。

同理,在表明企业健康度的所有指数中,管理都是最重要的指标之一。除了远大的战略目标外,一个有序、稳健且处于发展中的管理体系和人才储备体系,相当大程度上决定了企业发展的上限。

同1200一同变化、成长的苏宁,在新的战略目标下,无疑正在抬升这一上限。